Телефоны:

 

 

Главная Услуги Судебные войны трудовые споры РАСТОРЖЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ПО СОКРАЩЕНИЮ ШТАТА ИЛИ ПО СОКРАЩЕНИЮ ЧИСЛЕННОСТИ

РАСТОРЖЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ПО СОКРАЩЕНИЮ ШТАТА ИЛИ ПО СОКРАЩЕНИЮ ЧИСЛЕННОСТИ

В то время как бушует мировой финансовый кризис прибыль многих фирм падает и единственным способом для них «остаться в живых» является сокращение расходов. Необходимость сокращения расходов непременно приводит руководство фирмы к решению, которое вряд ли устроит персонал – сокращение численности или штата.

            Определение численности или штата сотрудников фирмы является правом работодателя, и в связи с этим работодатель на законных основаниях может принять решение о сокращении численности или штата своих работников не только в ситуации, когда необходимо сокращать расходы фирмы, но и в случае модернизации своего производства или усовершенствовании организации труда, и как следствие - перераспределение обязанностей среди сотрудников.

            Расторжение трудового договора по п.2 статьи 81 Трудового кодекса РФ по сокращению штата или численности допускается только в случае невозможности перевода работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую  должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Проще говоря, если увольняемому квалифицированному бухгалтеру не предложили вакантную должность уборщицы, это будет формальным поводом для восстановления на работе при условии, что вакантная должность не была противопоказана увольняемому по состоянию здоровья. Работодатель также может предложить выполнение работы временно отсутствующего работника в связи с длительной болезнью, пребыванием в командировке, нахождением в отпуске по уходу за ребенком до достижения им 3-х летнего возраста и т.д.

            Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока предупреждения об увольнении за два месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере среднего заработка, «недополученного» работником до даты увольнения по сокращению. Обязательным является наличие заявления работника с просьбой об увольнении по собственному желанию с датой и личной подписью увольняемого. (ст.180 ТК РФ).

            Процедура сокращения штата имеет некоторые ограничения. Прежде всего существует перечень работников, которых нельзя уволить в такой ситуации:

            - женщины, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком (ст.265 ТК РФ)

            - беременные женщины;

            - женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет;

            - одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида  до 18 лет);

            - другие лица, воспитывающие детей в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет) без матери (ст.261 ТК РФ).

            По пункт 2. статьи 81 ТК РФ по сокращению штата или численности может быть расторгнут как трудовой договор, заключенный с работником на неопределенный срок, так и срочный трудовой договор до истечения срока его действия. При этом при расторжении трудового договора, заключенного на срок не более двух месяцев, выходное пособие не выплачивается.  

            Итак, начинаем процедуру сокращения штата или численности:

1. Руководству фирмы, где ожидается сокращение, необходимо оформить решение о необходимости сокращения штата или численности. Такое решение можно оформить:

- в виде протокола заседания членов Совета директоров или Правления или любого другого коллективного органа управления фирмой, если такое имеется;

- в виде распоряжения директора фирмы; (Приложение)

2. Комиссия по проведению процедуры сокращения. Издается приказ о создании комиссии по проведению процедуры сокращения штата или численности сотрудников фирмы. (Приложение)

Специальная комиссия создается из представителей трудового коллектива, профсоюза и администрации фирмы. Такая комиссия будет регулировать вопросы, связанные с сокращением штата. Члены комиссии разъясняют работникам их права, вручают им уведомления, подбирают подходящие вакансии, выслушивают пожелания работника. Разрешают споры и конфликты.

3. Кого можно сокращать. Комиссия по организации сокращения штата или численности определяет сотрудников, подпадающих под сокращение и представляет на рассмотрение директора фирмы кандидатуры на высвобождение от должности. Это означает, что члены комиссии должны провести сравнительный анализ производительности труда и квалификации работников, остающихся на работе и подлежащих увольнению по сокращению штатов с учетом преимущественного права на оставление на работе (ст.179 ТК РФ). При сокращении численности или штата работников фирмы преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. Как доказательство более высокой производительности труда используются такие показатели, как выполнение значительно большего объема работ по сравнению с другими работниками, которые имеют более высокую квалификацию. При определении преимущественного права на оставление на работе учитывается не в принципе квалификация, имеющаяся у работника, а та, которая необходима ему для выполнения его трудовых обязанностей.

 При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным – при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников организации, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

Анализ преимущественного права оставления на работе проводится на основании дипломов, трудовых книжек, данных о выполнении норм труда, данных аттестации, иных документальных подтверждений качества работы. На каждого кандидата на увольнение рекомендуется формировать выписку на основе перечисленных выше документов.

4. Новое штатное. Издаем приказ об утверждении штатного расписания, которое будет действовать в новом составе через три месяца. Новое штатное расписание должно предусматривать реальное сокращение штата – невозможно вместо сокращаемой должности одновременно в штатное расписание вводить новую должность, на которую будет принят новый работник.

5. Уведомляем службу занятости. Не позднее, чем за три месяца до начала мероприятий по сокращению штата, необходимо довести до сведения местного органа службы занятости данные о предстоящем высвобождении каждого конкретного работника с указанием его профессии, специальности, квалификации и размер оплаты труда (Приложение).

Увольнение работников в возрасте до 18 лет в связи с сокращением численности или штата помимо соблюдения общего порядка допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (ст.269 ТК РФ).

6. Уведомляем профсоюз. Если в организации есть профсоюз, в него направляют сообщение о планируемом сокращении штата (ст.82 ТК РФ) не позднее, чем за два месяца до предполагаемого сокращения. (Приложение)

7. Предупреждение работников. Каждый увольняемый работник должен быть лично письменно предупрежден о предстоящем увольнении не менее чем за 2 месяца. (Приложение)  Свое ознакомление он удостоверяет подписью и указывает дату, когда он был предупрежден. При отказе от подписи работодатель составляет соответствующий акт. На следующий день после ознакомления начинает исчисляться установленный ч.2 ст.180 ТК РФ срок предупреждения.

Работодатель, предупреждая работника о предстоящем высвобождении, указывает конкретную дату увольнения. Перенесение в дальнейшем, по инициативе работодателя, срока увольнения на более позднее время свидетельствует о продлении трудовых отношений, что повышает возможность трудоустройства работника. Правомерность таких действий работодателя обусловлена его инициативой в расторжении трудового договора. Если высвобождаемый работник к исходу срока предупреждения был болен, то работодатель расторгает с ним трудовой договор по окончании временной трудоспособности. Работники, которые оказались временно нетрудоспособными после предупреждения, но до истечения его срока, не вправе требовать продления срока на период временной нетрудоспособности.

8. Издаем приказ об увольнении. Так как работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения профсоюза, за 1 месяц до предполагаемого расторжения договора в связи с сокращением штата и численности необходимо направить в профсоюз проект приказа об увольнении, новое штатное расписание и документы, подтверждающие правомерность увольнения именно тех сотрудников, которые перечислены в приказе о увольнении. Профсоюз в свою очередь должен направить администрации фирмы мотивированное мнение по факту расторжения трудового договора не позднее, чем через 7 дней с момента получения сообщения о сокращении. Мнение, не представленное в течение 7 дней, или немотивированное мнение работодателем не учитывается.

ВНИМАНИЕ: мнение выборного профсоюзного органа не требуется при увольнении работников, не являющихся членами профсоюза.

После представления мотивированного мнения профсоюза необходимо ознакомить каждого увольняемого работника с приказом о расторжении трудового договора по сокращению штата или численности.

9. Трудовая книжка. В день расторжения трудового договора по сокращению штата или численности работодатель обязан внести соответствующую запись в трудовую книжку увольняемого работника (Приложение) и выплатить выходное пособие и произвести окончательный расчёт.

10. Выходное пособие. В случае увольнения работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен. (ст.178 Т РФ).

            Лицам, уволенным в связи с сокращением штата или численности из организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и местностях, к ним приравненных, сохраняется на период трудоустройства, но не свыше шести месяцев, средняя заработная плата с учетом месячного выходного пособия. (ст.318 ТК РФ).

            Выходное пособие выплачивается при увольнении работника одновременно с денежным расчетом. Денежный расчет должен производиться в день увольнения. Им считается последний день работы. Сохраняемая заработная плата выплачивается работнику по прежнему месту работы  в дни выдачи заработной платы, установленные в данной фирме.

 

__________________________________________________________________________

 

            Высвобожденному работнику при наличии непрерывного трудового стажа ежегодный отпуск предоставляется независимо от времени работы на новом месте, тогда как по общему правилу право на отпуск предоставляется работнику лишь по истечении 6 месяцев его непрерывной работы в конкретной организации.

            Трудовым кодексом РФ установлен очень небольшой срок для обращения в суд с иском о восстановлении на работе в случае увольнения по п.2 статьи 81 ТК РФ  - всего один месяц со дня вручения копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. Если уволенный работник в течение нескольких месяцев пишет жалобы в различные несудебные органы и только потом обращается в суд, в иске ему может быть отказано по мотиву пропуска названного срока, даже если увольнение было произведено с нарушением закона.