Телефоны:

 

 

Главная Услуги Судебные войны трудовые споры УВОЛЬНЕНИЕ ЗА НЕОДНОКРАТНОЕ НЕИСПОЛНЕНИЕ РАБОТНИКОМ ТРУДОВЫХ ОБЯЗАННОСТЕЙ

УВОЛЬНЕНИЕ ЗА НЕОДНОКРАТНОЕ НЕИСПОЛНЕНИЕ РАБОТНИКОМ ТРУДОВЫХ ОБЯЗАННОСТЕЙ

Согласно п.5 ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации основанием для расторжения трудового договора по инициативе работодателя служит неоднократное неисполнение работником без уважительной причины трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. Увольнение работника по этому основанию возможно, но не обязательно. Ситуация, при которой прекращение трудового договора с работником становится неизбежным, может быть вызвана необходимостью поддержания или обеспечения трудовой дисциплины, непосредственно влияющей на производственный процесс, способствующей нормальному производственному ритму в организации. По общему правилу, если ранее применявшиеся меры дисциплинарного взыскания к работнику, совершившему проступок, не повлекли за собой изменений в его поведении, работодатель вправе использовать крайнее средств – расторжение трудового договора.

Увольнение по п.5 ч.1 ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации является видом дисциплинарного взыскания за неоднократное неисполнение без уважительной причины своих должностных обязанностей.

Поскольку увольнение по данному основанию является дисциплинарным взысканием, ему обязательно должно предшествовать точное соблюдение порядка наложения дисциплинарных взысканий, предусмотренное ст.193 Трудового кодекса Российской Федерации.

При рассмотрении трудовых споров нередко выясняется, что дисциплинарные взыскания не были надлежащим образом оформлены, и это служит основанием для удовлетворения иска и восстановления работника на работе, даже если работник и совершил дисциплинарный проступок.

 

1. Правильное закрепление служебных обязанностей. Как следует из самого содержания п.5 ч.1 ст.81 Трудового кодекса РФ, увольнение работника допускается в случае неоднократного неисполнения без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором, должностной инструкцией либо правилами внутреннего трудового распорядка, если работник уже имеет дисциплинарное взыскание.

Работодателю в первую очередь следует помнить, что в соответствии с ч.3 ст.68 Трудового кодекса РФ при приеме на работу он обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором.

С должностной инструкцией, в которой закреплены права и обязанности работника, он должен быть ознакомлен  в обязательном порядке до подписания трудового договора.

При включении в текст трудового договора отсылки к должностной инструкции необходимо указать также все реквизиты локального нормативного акта, которым утверждена данная должностная инструкция.

Неисполнение работником без уважительных причин возложенных на него трудовых обязанностей является нарушением трудовой дисциплины  (нарушением правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов руководителя организации, технических правил и т.п.)

 

2. Определение дисциплинарного проступка. Как вытекает из содержания п.5 ч.1 ст.81 Трудового кодекса РФ, увольнение работника по данному основанию допускается при наличии следующих обязательных условий:

- неисполнение трудовых обязанностей уже имело место, и к работнику было применено дисциплинарное взыскание, которое не снято и не погашено;

- трудовые обязанности не исполнены им без уважительных причин. На эти обстоятельства специально обращено внимание в постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004г. № 2 «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ». Пунктом 33 данного постановления, в частности, отмечено: работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по п.5 ст. 81 ТК РФ при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено. Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по п.5 ст.81 ТК РФ, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.

В пункте 35 постановления от 17.03.2004 № 2 высказаны и другие требования к судам. Так, при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по п.5 ч.1 ст.81 ТК РФ, или об оспаривании дисциплинарного взыскания судам необходимо учитывать: неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей является неисполнением или ненадлежащим исполнением по вине работника возложенных на него  трудовых обязанностей.

К таким нарушениям Пленум, в частности, относит:

- отсутствие работника без уважительных причин на работе или рабочем месте;

- отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда., так как в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка;

- отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе.

 

3. Тяжесть проступка. Основной причиной обращения в суд работников, к которым как мера дисциплинарного взыскания применено увольнение, служит убеждение, что в их действиях не было дисциплинарного проступка. При рассмотрении таких споров суд определяет правомерность поведения работника и оценивает законность и обоснованность действий работодателя в применении выбранной меры дисциплинарного взыскания.

Работодатель при наложении дисциплинарного взыскания должен учитывать тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Также работодатель должен помнить, что при подсчете или суммировании дисциплинарных взысканий необходимо учитывать, что ни лишение премии, ни порицания, ни иные виды дисциплинарного воздействия, не предусмотренные Трудовым кодексом РФ не относятся к дисциплинарных взысканиям. Следовательно, они не должны учитываться при принятии решения об увольнении работника по п.5 ст.81 ТК РФ.

 

4. Дисциплинарное взыскание. Согласно статьи 192 Трудового кодекса РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

- замечание

- выговор

- увольнение по соответствующим основаниям.

Таким образом, работодателю необходимо соблюсти порядок привлечения к дисциплинарной ответственности:

1) оформление выявленного проступка в виде акта, служебной записки или докладной записки;

2) ознакомление виновного сотрудника с вышеуказанным документом и требование от него предоставить в двухдневный срок объяснение в письменном виде по факту выявленного правонарушения;

3) с момента предоставления работником объяснения или через два дня после требования о его предоставлении работодатель издает приказ «О привлечении к дисциплинарной ответственности по п.5 ч.1 ст.81 ТК РФ»

 

5. Решение об увольнении. Под решением об увольнении, для которого установлен месячный срок со дня обнаружения проступка, понимается не представление руководителю организации докладной записки того или иного должностного лица с предложением об увольнении работника и не резолюция руководителя организации на этом документе с указанием о подготовке приказа об увольнении, а издание лицом, наделенным правом приема и увольнения работников (работодателем, руководителем организации), приказа об увольнении.

 

6. Срок привлечения к ответственности. Решение об увольнении по основанию, предусмотренному п.5 ч.1 ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации, может быть принято не позднее чем в месячный срок со дня обнаружения проступка. Днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий.

В месячный срок для решения вопроса об увольнении по п.5 ч.1 ст.81 ТК РФ не засчитывается время болезни работника и пребывания его в отпуске. К отпуску, прерывающему течение месячного срока, относятся все отпуска, предоставляемые работодателем в соответствии с действующим законодательством, в том числе ежегодные отпуска, отпуска в связи с обучением, отпуска без сохранения заработной платы. Отсутствие работника на работе по иным основаниям, в том числе и в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе работы), не прерывает течение срока.

В указанный месячный срок не засчитывается также время, необходимое для соблюдения процедуры учета мнения выборного профсоюзного органа данной организации.

Дисциплинарное взыскание, в том числе увольнение по п.5 ч.1 ст.81 ТК РФ, не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – позднее двух лет со дня его совершения.

 

 

СУДЕБНАЯ ПРАКТИКА

При рассмотрении дел о восстановлении на работе лиц, уволенных в связи с неоднократным неисполнением без уважительных причин трудовых обязанностей, если эти лица имеют дисциплинарное взыскание в предмет доказывания включаются следующие обстоятельства:

- в чем состояли трудовые обязанности работника;

- в чем конкретно выразилось нарушение, явившееся поводом к увольнению;

- не выразился ли проступок, положенный в основу приказа об увольнении, в отказе работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (и работник не согласен на продолжение работы в новых условиях);

- неоднократность неисполнения трудовых обязанностей работником, характер этих причин (уважительные или неуважительные);

- вина работника в неисполнении без уважительных причин возложенных на него трудовых обязанностей;

- тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, последствия проступка;

- предшествующие проступку поведение работника, его отношение к труду;

- применение к истцу ранее мер дисциплинарного взыскания, правильность наложения на работника всех дисциплинарных взысканий, которыми работодатель обосновал приказ об увольнении, независимо от того, заявлялись ли истцом требования о признании их необоснованными;

- соблюдение работодателем сроков для применения дисциплинарного взыскания;

- получено ли согласие профсоюзного органа на увольнение работника, если работник являлся членом профсоюза;

- не произведено ли увольнение в период временной нетрудоспособности работника или нахождения в отпуске.

Необходимыми доказательствами по делам данной категории, которые должны предоставить ответчики, являются:

- копия приказа о приеме истца на работу

- копия приказа об увольнении истца

- копия трудового договора с работником, должностные инструкции и другие документы, позволяющие определить, какие обязанности исполнял работник;

- копии приказов о наложении дисциплинарных взысканий;

- материалы, на основании которых производилось наложение дисциплинарных взысканий (докладные записки, материалы служебных проверок, объяснительные записки, представления, акты и т.д.);

- документы о продолжительности трудового стажа работника;

- справка о средней заработной плате истца;