Телефоны:

 

 

УВОЛЬНЕНИЕ ЗА ПРОГУЛ

ОТСУТСТВИЕ БОЛЕЕ ЧЕТЫРЕХ ЧАСОВ ПОДРЯД

Согласно подп. «а» п.6 ч.1 ст.81 Трудового кодекса РФ прогулом является отсутствие на рабочем месте без уважительной причины в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (её) продолжительности, а также более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Пленум Верховного Суда РФ в п.39 постановления от 17.03.2004 № 2 «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ» признает прогулом:

- невыход на работу без уважительных причин, то есть отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (её) продолжительности;

- нахождение работника без уважительной причины более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;

- оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении трудового договора или до истечении двухнедельного срока предупреждения;

- оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора;

- самовольное использование дней отгулов, а также самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный).

Не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель вопреки закону отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя.

Например, не будет являться прогулом использование работником, являющимся донором, дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов (ст.186 ТК РФ) при отказе работодателя предоставить такой отдых.

Если работник, переведенный на другую работу, был уволен за прогул в связи с отказом приступить к ней, то следует иметь ввиду: увольнение будет законным только в том случае, если перевод состоялся в соответствии с требованиями ст.72, 73 ТК РФ. В случае признания судом перевода незаконным увольнение за прогул не может считаться обоснованным -  и работник подлежит восстановлению на работе.

 

НА РАБОЧЕМ МЕСТЕ

Прогулом является отсутствие работника на рабочем месте. Если в трудовом договоре либо локальном нормативном акте работодателя (приказ) не оговорено конкретное рабочее место, то рабочим является то место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя (ст.209 ТК РФ)

 

БЕЗ УВАЖИТЕЛЬНЫХ ПРИЧИН

Прогулом является только отсутствие на рабочем месте без уважительных причин. Отсутствие на работе при наличии уважительных причин не может рассматриваться как прогул.

Законодательство не содержит перечня причин, которые могут рассматриваться как уважительные. Вопрос о том, является ли причина уважительной, оценивается работодателем, а в последствии судом. К ним судебная практика относит болезнь работника, чрезвычайные обстоятельства, уход за больным членом семьи и другие.

 

ПОРЯДОК НАЛОЖЕНИЯ ВЗЫСКАНИЯ

Все основания, перечисленные в п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ, относятся к увольнениям как виду дисциплинарного взыскания, предусмотренного п.3 ч.1 ст.192 ТК РФ. Это означает, что применяя данные основания, необходимо соблюдать порядок наложения дисциплинарных взысканий, предусмотренный ст.193 ТК РФ.

До применения дисциплинарного взыскания работодатель обязан затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется акт о непредставлении объяснения.

К сожалению, Трудовой кодекс четко не регулирует процедуру затребования объяснения с работника, и работодатели самостоятельно формализуют данную процедуру, учитывая возможную необходимость дальнейшего предоставления в суд (в случае оспаривания работником увольнения или наложения иного дисциплинарного взыскания) доказательств того, что работодатель затребовал с работника письменное объяснение, соблюдая двухдневный срок для его дачи.

Так, на практике, некоторые работодатели составляют акт в письменной форме о вручении уведомления о предоставлении объяснения. В случае отказа работника принять уведомление в письменной форме работодатель составляет акт об отказе в получении уведомления.

Между тем, отказ работника от дачи объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Работодателем должны быть соблюдены сроки применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание, в т.ч. и увольнение за прогул, должно быть применено не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуск, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Отсутствие работника по иным основаниям, в т.ч. и в связи с использованием дней отдыха (отгулов), независимо от их продолжительности, не прерывает течение месячного срока.

Согласно п.34 Постановления от 17.03.2004 № 2 днем обнаружения проступка считается день, когда лицу, которому по работе подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверка финансов-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

Приказ работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом под роспись, то составляется соответствующий акт.

           

ГАРАНТИИ НЕКОТОРЫМ КАТЕГОРИЯМ

 

            Необходимо отметить, что для некоторых категорий работников Трудовой кодекс предусматривает гарантии при увольнении по подп. «а» п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ.

            В статье 261 ТК РФ указано, что запрещается увольнять, в т.ч. и по рассматриваемым основаниям, беременных женщин. В то же время согласно ч.4 ст.261 ТК РФ увольнение за прогул женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида), других лиц, воспитывающих указанных детей без матери, допускается.

            Необходимо также учитывать положение ст.269 ТК РФ: расторжение трудового договора с работниками в возрасте до 18 лет по инициативе работодателя  (в т.ч. за прогул) допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав.